Эффективное управление персоналом: когда стоит премировать, а когда нет

Оценка эффективности методов управления персоналом

Чтобы усовершенствовать методы управления персоналом предприятия, необходимо для начала оценить текущие методы, которые уже применяются. Анализировать их можно на основе следующих критериев:

Экономической эффективности кадрового менеджмента

Проведите сравнительный анализ издержек и прибыли, чтобы оценить реализованные компанией проекты. Что касается управления персоналом, то количественно оценивать его эффективность можно по:

• коэффициенту эффективности затрат;
• периоду окупаемости вложений;
• годовому экономическому эффекту.

Но можно пользоваться и другими параметрами, если это удобно руководителям компании.

Социальной эффективности управления

Это группа методов качественной оценки общественного характера труда. Вас будут интересовать такие метрики, как:

• мотивация работников;
• социально-психологический климат в коллективе;
• развитие человеческих ресурсов (оценивается по средней величине зарплаты, темпам её роста, удельному весу зарплатного фонда в выручке, и т. п.).

Откройте для себя захватывающий мир IT! Обучайтесь со скидкой до 61% и получайте современную профессию с гарантией трудоустройства. Первый месяц – бесплатно. Выбирайте программу прямо сейчас и станьте востребованным специалистом.

Организационной эффективности управления

Этот компонент оценки эффективности методов управления персоналом строится на анализе следующих параметров:

• равномерности загрузки работников;
• норм управляемости сотрудников (из расчёта на одного начальника);
• коэффициента прироста штата;
• качества руководящего состава;
• прочих метрик, важных для конкретной фирмы.

Специалистам в области HR известны и другие подходы к оценке эффективности управленческих методов. Чтобы количественно измерить эту эффективность, можно:

• Использовать финансовые показатели бизнеса: чистую прибыль, объём продаж, расходы.
• Проанализировать итоговую производительность труда по таким показателям, как средняя выработка на каждого сотрудника, стоимостная оценка производительности, темпы увеличения производительности и т. п.
• Замерить качество трудовой жизни на предприятии по системе оплаты труда, особенностям рабочих команд, перспективам карьерного роста для персонала, и т. п.
• Сравнить суммарный трудовой вклад для различных систем оплаты труда (например, для почасовой и бестарифной), и т. д.

От того, насколько грамотно выбраны методы управления персоналом, будут зависеть, в том числе, и результаты достижения стратегических целей

Поэтому нельзя недооценивать важность кадрового менеджмента. Это направление деятельности существует в любой фирме, какой бы маленькой она ни была

Кадровая политика играет далеко не последнюю роль в успехе бизнеса.

Экономические методы управления

Основной экономический метод управления — это система материальной мотивации. Она определяет, какое вознаграждение получит сотрудник за свою работу: каким будет размер его оклада и будет ли у него премиальная составляющая. Сюда же входят льготы, материальная помощь, системы надбавок и доплат.

Часто компании используют систему мотивации вместе с оценкой результативности сотрудников. Это не только позволяет справедливо вознаграждать сотрудников за их труд, но и связывает стратегические цели компании с задачами сотрудников «на местах».

Вот традиционные системы управления результативностью:

KPI

Управление через показатели эффективности, когда сотрудников премируют за достижение ключевых плановых значений на ежемесячной или ежеквартальной основе.

MBO

Это управление по целям — концепция в менеджменте, которая предполагает ориентацию на стратегические годовые цели. В этом случае премировать могут за более долгий период — например, за год по факту достижения годовых целей.

OKR

Это метод управления проектами, который используют в современном менеджменте. Он позволяет синхронизировать командные и индивидуальные цели и обеспечить эффективный контроль. Метод разработали в компании Intel, после чего его стали использовать в других крупных технологических компаниях — например, в Google и LinkedIn.

Разработкой системы вознаграждения в компании занимается сотрудник отдела персонала, специализирующийся на области труда и заработной платы.

Слайд 36Сыктывкарский лесной институтТВОРЧЕСКИЙ ПОТЕНЦИАЛ, АНАЛИТИЧЕСКОЕ И ТВОРЧЕСКОЕ РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМДж. Гилфорд выделил

способность к дивергентному мышлению (идущему одновременно в разных направлениях, отступающему от логики, порождающему множество оригинальных и нестандартных решений — в отличие от конвергентного — логического, однонаправленного) как основу креативности, под которой понимаются творческие возможности (способности) человека, проявляющиеся в мышлении, чувствах, общении, отдельных видах деятельности, характеризующие личность в целом или ее отдельные стороны, продукты деятельности, процесс их создания. Креативность рассматривается как важнейший и относительно независимый фактор одаренности, который редко отражается в тестах интеллекта и академических достижений.

Принципы управления персоналом

Общие управленческие правила были сформулированы почти век назад Анри Файолем, французским учёным и теоретиком менеджмента. Чуть позже они были расширены и дополнены Лоуренсом Питером, педагогом и психологом из Канады. Однако это лишь основополагающие принципы, которые нельзя считать полноценной методологией. Современные HR-специалисты вносят свой вклад в разработку системы методов управления персоналом.

Принципы управления
Польза для компании
Ключевые
Распределение обязанностей
Каждый сотрудник точно знает свой круг задач и полномочий, занимается только тем, что входит в его зону ответственности, а не задачами коллег. В результате — больше продукции и услуг.
Иерархия
Продуманная структура облегчает управление людьми
Дисциплина
Внутренние правила, нормы, устав нацелены на то, чтобы обеспечить максимальную производительность
Единый источник приказов
Персонал получает распоряжения и задачи от одного начальника, можно не опасаться споров, недопонимания
Управление по чёткому плану
Руководство осуществляется согласно общей стратегии и заранее разработанному плану. Последовательность и методы действий работников чётко прописаны. Цель та же — увеличить производительность труда персонала
Общие цели
Современный трудовой коллектив стремится к общим целям. Благодаря единству интересов упрощается координация действий членов команды
Грамотное вознаграждение
Активных работников премируют

Цель этих методов — вовлечь в работу всех, пробудить инициативу, повысить эффективность труда
Взаимодействие с командой
Общаться с подчинёнными, вовремя давать им обратную связь важно для эффективного управления персоналом
Дополнительные
Системность
Организация рабочих процессов строится по определённой системе, порядку, регламенту
Справедливость
К каждому работнику отношение одинаково беспристрастное, чтобы не было зависти, конфликтов, интриг, люди смело проявляли свои таланты, делились идеями
Постоянство
Кадровая текучка, меняющиеся правила подрывают корпоративную культуру и настрой работников. В компании нужна стабильность

Тогда и труд будет производительным, и контролировать персонал станет проще
Поощрение инициативы
Собирая рацпредложения от команды, вы пополняете копилку идей и налаживаете отношения с подчинёнными
Командный дух
В слаженных командах люди относятся к нововведениям позитивно, охотнее соблюдают правила, отношения в целом гармоничнее

Слайд 31Сыктывкарский лесной институтМетод обучения «кейс-стади»Метод ситуационного анализа состоит в том, что

человек, ознакомившись с описанием организационной проблемы, самостоятельно анализирует ситуацию, диагностирует проблему и представляет свои мнения и решения в дискуссии с другими стажерами. Метод ситуационного анализа имеет пять основных характеристик:использование фактических организационных проблем;возможное участие максимального количества людей в их изучении, выяснении иных точек зрения, сравнении различных взглядов и принятии решений;минимальная степень зависимости обучаемых друг от друга;у людей есть право на неправильные ответы, так как, несмотря на возможную неполноту ситуаций, они берутся из реальной жизни;стажеры стараются сделать метод ситуационного анализа проходящим через все последовательно создающиеся уровни развития сценария.

Стратегии управления персоналом

Это главное направление формирования профессионального, конкурентоспособного, ответственного и сплоченного кадрового состава организации. Подразумевается, что такой коллектив помогает достигать долгосрочных целей и следовать общей концепции (стратегии) развития предприятия.

Есть две основных характеристики стратегии управления персоналом. Первая — это долгосрочность. Стратегию, предполагающую разработку и изменение психологических установок, мотивации, всей структуры персонала и даже самой системы управления кадрами, нельзя реализовать за короткий срок.

Вторая характеристика — это тесная связь с общей стратегией (концепцией развития) компании, учет факторов внешней и внутренней среды. Изменение последних обязательно влечет модификацию или даже смену стратегии предприятия и требует соответствующих корректировок численности и структуры кадрового состава, его квалификации, навыков, стиля и методов работы.

Существует четыре типа стратегии организации, с которыми тесно связана и современная стратегия управления персоналом:

Предпринимательская стратегия.

Она характерна для компаний, занимающихся новым видом деятельности, в центре внимания которых удовлетворение всех требований заказчика без тщательной проработки последствий. Стратегия управления персоналом в этом случае отличается следующими чертами:

• отбор сотрудников, которые готовы рисковать и обладают такими качествами, как инициативность, контактность, нацеленность на долговременную работу;
• вознаграждение на конкурентной основе, удовлетворяющее ожидания сотрудника;
• оценка по реальным результатам;
• неформальное развитие личности, ориентация на наставника;
• планирование кадровых перестановок с учетом интересов сотрудников.

Стратегия динамического роста.

В этом случае степень риска значительно меньшая, закладывается фундамент для будущего компании, все решения принимаются на основе сопоставления целей и средств, необходимых для их достижения. Черты кадровой управленческой стратегии таковы:

• отбор и расстановка кадров направлены на поиск гибких и лояльных компании сотрудников, готовых рисковать в случае необходимости;
• беспристрастное и справедливое вознаграждение;
• оценка по четко оговоренным критериям;
• акцент на развитии личности в сфере основной деятельности;
• планирование перестановок с учетом реальных возможностей компании и различных форм служебного продвижения.

Стратегия прибыльности.

Центром ее внимания является сохранение существующего уровня прибыли предприятия. Этому же подчинена стратегия управления персоналом:

• отбор и расстановка кадров максимально жесткие;
• вознаграждение, основанное на заслугах, старшинстве и внутрифирменных представлениях о справедливости;
• оценка узкая, ориентированная на конкретный результат;
• развитие личности — концентрация на развитии в области поставленных задач;
• планирование перестановок жесткое, в соответствии с представлениями руководства о целесообразности.

Стратегия ликвидации.

Продажа активов компании с целью устранения убытков. В будущем возможно сокращение штата, поскольку ожидается дальнейшее падение прибыли. Стратегия управления персоналом в этом случае следующая:

• набор служащих маловероятен;
• оплата основана на заслугах, практически не повышается, без дополнительного стимулирования;
• оценка строгая, формальная, в соответствии с управленскими критериями;
• развитие и обучение — только в случае служебной необходимости;
• продвижение — только для тех, кто имеет требуемые навыки.

Стратегия круговорота.

Основная цель — спасение компании. С целью выживания нередко принимаются меры по сокращению штатов. Управление персоналом имеет следующие характеристики:

• отбор персонала — только разносторонне развитые и квалифицированные сотрудники;
• оплата по системе стимулов и проверки заслуг;
• оценка по результату работы;
• обучение — тщательные отбор претендентов на повышение квалификации;
• продвижение может иметь различные формы.

Какие бывают методы управления

Методы управления персоналом стимулируют сотрудников достигать необходимых результатов и повышать эффективность труда. Любой руководитель в той или иной мере использует эти инструменты в работе со своими подчинёнными.

Стандартная классификация методов управления персоналом, которую описывают в учебниках по менеджменту, делит их на три группы:

Административные. В их основе лежат основные функции менеджмента: планирование, постановка задач и делегирование, контроль, мотивация. Чтобы освоить эти функции, начинающим руководителям нужно пройти обучение базовым управленческим навыкам.Также к административным методам управления относят всё, что связано с дисциплиной труда. Она описана в локальных нормативных актах и других документах, регламентирующих деятельность сотрудников.

Экономические. Разобраться с ними помогают знания в области экономики труда. Руководитель должен знать, что такое производительность труда и какие факторы помогают её повышать, как определяются нормы труда в организации и как работают разные системы монетарной мотивации персонала.

Социально-психологические. С помощью этих методов работодатель создаёт в компании необходимый психологический климат. Он выстраивает с сотрудниками нужный диалог, используя регулярную обратную связь, мотивирующие беседы, систему внутренних коммуникаций

В ней важно системно информировать сотрудников о ситуации в организации, её стратегических ориентирах и текущих результатах. Прозрачная корпоративная культура создаёт у сотрудников ощущение стабильности и способствует созданию благоприятной рабочей атмосферы.

Методы управления персоналом в компании используют в первую очередь руководители, а помогают им в этом сотрудники отдела персонала. В отделе персонала создают системы мотивации, разрабатывают нормы труда, формируют регламенты: правила трудового распорядка, политики привлечения, удержания и развития персонала. Именно поэтому HR-менеджеров называют партнёрами для руководителей.

Хотите разобраться в управлении людьми? Помогут курсы Skillbox

• «Эффективный руководитель» — научиться управлять операционными бизнес-процессами и людьми в любой области.
• «Профессия Менеджер проектов» — научиться управлять сроками, бюджетами и командой и получить востребованную профессию в IT.
• «Профессия HR-бизнес-партнёр» — стать экспертом в управлении персоналом.

Методы управления персоналом

Систематизация HR-менеджмента позволит избежать хаотичности в работе предприятия. Для поддержания дисциплины, высокой продуктивности подчиненных руководитель должен использовать следующие методы управления персоналом:

• Административные. Зачастую применяются в государственных и частных структурах. В их числе – дисциплинарные взыскания, включая выговоры, лишение премий, увольнения, должностные инструкции, в которых четко прописаны обязанности каждого сотрудника. Такой регламент подразумевает постоянный контроль за работой сотрудников и присутствие жесткой иерархической структуры. Административные методы воздействия на персонал обладают такими преимуществами, как высокая личная ответственность подчиненных, отсутствие необходимости использовать нематериальные методы мотивации. Они целесообразны на производственных предприятиях, где необходимо придерживаться жесткой дисциплины, выполнять план, избегать брака. Перебор с административным воздействием на креативных сотрудников приведет к застою, текучести кадров, потере мотивации к труду.
• Экономический. Он подразумевает материальную мотивацию труда – заработную плату, премии и бонусы, финансовую помощь, льготы и привилегии. Их использование повысит продуктивность сотрудников в том случае, если будет присутствовать взаимосвязь между результатами труда и полученной суммой. Примеры такого метода управления – прибавка к зарплате в зависимости от выполненного плана.
• Социально-психологический. Группа методов, которая повышает лояльность сотрудников к предприятию. В их числе – обучение, корпоративные мероприятия, участие подчиненных в управлении предприятием, доска почета, деятельность по командообразованию.

Эффективное управление персоналом подразумевает сочетание вышеперечисленных методов. Только комбинация деятельности по повышению дисциплины, должное материальное вознаграждение и нематериальная мотивация улучшит психологический климат в коллективе, повысит закрепляемость креативных и высококвалифицированных сотрудников и будет способствовать процветанию бизнеса.

Ключевые рекомендации по управлению персоналом

Есть несколько важных аспектов для создания системы управления персоналом, которые необходимо учесть.

Планирование рабочего времени

Долгосрочным планированием в компании занимается руководство: назначают цели, сроки работы над проектом. Краткосрочным занимаются руководители отделов: определяют сколько времени нужно на каждый этап, ставят дедлайны. Это нужно для мотивации сотрудников работать эффективнее и в нужном темпе. 

Иногда организационное планирование перепоручают рядовым сотрудникам: им дают задачи, они ставят сроки. Это часть системы управления персоналом: помогает сделать коллектив более ответственным, так как работникам нужно самим распределить время работы и уложиться в сроки.

Планирование системы KPI

Директор вместе с руководителями отделов просчитывают различные ключевые метрики для кадрового состава, по которым будут оценивать сотрудников. Например, выбирают ключевые показатели эффективности KPI для менеджеров по продажам: количество звонков в день и заключенных сделок, средний чек и конверсии продаж. 

Создание системы отчетности

В процессе управления персоналом важно понимать, достигают ли сотрудники KPI. Для этого нужны отчеты

Допустим, менеджеры по продажам должны отчитываться, сколько сделали звонков за день, сколько различных сделок заключили, на какую сумму, какой средний чек и конверсия. 

Для этого нужно разработать должностные инструкции: что должно быть в отчетах, как часто их необходимо сдавать — каждый день, раз в неделю или в месяц. Этой частью системы управления персоналом занимается руководитель отдела.

Работа над дисциплиной

Дисциплина в компании может быть жестче или мягче — зависит от вашей компании или даже одного отдела, стиля управления руководства. Например, в IT-компании сотрудники отдела продаж должны отчитываться о начале трудового дня и его окончании, каждый день писать отчеты со списком дел, указывать количество звонков. 

В этой же компании разработчики сдают только ежедневный отчет по задачам — для них важно сколько сделали за день, а не со скольки до скольки работали. То есть руководители должны видеть деятельность сотрудников, а не график работы

Эти тонкости трудовой дисциплины и управления продумывает руководство, составляет административные регламенты, знакомит с ними сотрудников. 

Стратегические созвоны

Многие рабочие моменты в компании легко решить в переписке, но для планирования работы вашей компании лучше проводить видеозвонки. В процессе управления персоналом созвоны нужны, чтобы трудовой коллектив знал про долгосрочные цели, планы на месяц или квартал. Главное, не перегрузить сотрудников онлайн-сессиями, иначе им некогда будет выполнять свои обязанности. Поэтому необходимо выбрать круг определенных вопросов, которые в компании решают в формате видеозвонков. 

Все эти моменты управления персоналом можно реализовать достаточно легко и управлять персоналом организации с телефона или компьютера в одном приложение без таск-трекеров и CRM-систем. 

Например, с помощью корпоративного мессенджера Compass можно создать систему отчетности, каждый сотрудник будет писать в чат отдела отчеты по KPI. Также можно отчитываться о начале трудового дня и выполнении поставленных задач, проводить видеозвонки. Еще определять неформальных лидеров по перепискам в чатах , они являются частью механизма управления персоналом. 

`pc`

{{/pc}}

`mobile`

Этапы проведения интервью

Проведение интервью можно разделить на несколько значимых этапов. Рассмотрим содержание каждого этапа на примере интервью с кандидатом на должность.

Первый этап представляет собой подготовку к интервью. Этот этап включает:

• определение основных обязанностей, которые должен будет выполнять человек на данной должности,
• составление профиля идеального соискателя (включая различные характеристики – возраст, образование, опыт, знания, умения, навыки, личностные качества),
• формирование базы резюме, знакомство с резюме кандидатов, первичный отсев по формальным признакам,
• согласование времени интервью с предварительно одобренными кандидатами,
• подготовку вопросов.

На этом этапе интервьюер должен четко определить, с какой целью он назначает встречу кандидату, и выделить время, которое сможет уделить собеседованию. Нужно изучить доступную информацию о кандидате, сформулировать свое первое впечатление и определить главные вопросы.

На втором этапе осуществляется установление контакта:

• кандидата встречают,
• предлагают чай, кофе,
• рассказывают о структуре интервью,
• просят в свободной форме рассказать о себе и имеющемся опыте.

Очень важно, чтобы с самого начала удалось снять напряжение кандидата. Для этого интервьюер своим вербальным и невербальным поведением демонстрирует заинтересованность, расположение к кандидату

Необходимо понимать, что для претендентов собеседование – это ситуация экзамена, испытания. Собеседование должно быть доброжелательным, это позволит получить максимально полную информацию.

Распространенная ошибка – делать выводы по первому впечатлению. Хотя главной для интервью является вербальная информация, на восприятие интервьюера сильно влияют и невербальные данные – внешний вид, жесты, взгляд, интонации. Интервьюер должен уметь фильтровать предубеждения и другие факторы, которые могут снизить эффективность собеседования. Принятие окончательного решения должно базироваться только на всей совокупности информации.

Некоторые интервьюеры стремятся выглядеть неприветливыми и критичными. Но это может заставить кандидата замкнуться.

Для установления положительного эмоционального контакта важна непринужденная окружающая обстановка. Интервьюер должен заранее:

• выбрать место, где будет проводиться интервью, чтобы посторонние звуки и события не отвлекали от беседы,
• подготовить документы, которые понадобятся в ходе интервью – резюме кандидата, оценочный лист, анкеты для заполнения.

После краткого знакомства и первичного контакта начинается следующий этап.

На третьем этапе реализуется основная часть интервью:

• определяются компетенции кандидата,
• выясняются личные качества кандидата,
• определяется уровень конфликтности и стрессоустойчивость,
• выявляется мотивация кандидата, выясняются его планы на будущее.

Для достижения установленных целей важно предварительно составить и тщательно продумать вопросы. Перед тем, как начинать собеседование, нужно внимательно изучить сведения о кандидате, чтобы не спрашивать то, что он уже указал в документах

Ключевые правила проведения собеседования:

необходимо ясно представлять, какие качества действительно нужны на этой должности, а какие не столь существенны,
план беседы должен быть подготовлен заранее. Собеседование строится вокруг вопросов, позволяющих оценить соответствие важным отборочным критериям. Эти вопросы включаются в анкету кандидата (обычно ее заполняют до начала интервью). По итогам анализа анкетных данных выявляется круг факторов, которые нуждаются в уточнениях,
контроль за собеседованием должен оставаться у интервьюера, нельзя упускать инициативу и позволять разговору отклониться от ключевого направления,
интервьюер должен быть внимателен – не только слушать, что говорит претендент на должность, но и отмечать, как он говорит, как себя ведет,
интервьюер должен фиксировать основные моменты разговора

Важно делать это так, чтобы не отвлекать отвечающего, не прерывать его просьбой подождать. Полезным может стать применение оценочного листа,
чем больше кандидатов рассматривается на конкретную должность, тем больше вероятность найти действительно подходящего работника, а не «компромиссный вариант», предусматривающий серьезные уступки

Четвертый этап – завершающий. Кандидату отвечают на вопросы о компании и вакансии, объясняют, какие дальнейшие действия планируются, сколько времени в компании отводится на окончательный ответ от организации. С кандидатом прощаются, фиксируя итоги интервью.

Принципы HR-менеджмента

В основе методологии управления персоналом лежит несколько принципов, соблюдение которых важно уже на этапе рекрутинга. Только в таком случае возможно создание эффективной команды, участникам которой будут важны процветание компании и саморазвитие в ее рамках

Принципы HR-менеджмента:

Прием административных решений по работе с персоналом в рамках актуальных распорядительных документов. Это демонстрирует правовую защищенность работников от произвола руководителей.
В основе рекрутинга – набор знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения обязанностей, а также определенные психологические качества. В их числе – умение работать в команде, стремление к саморазвитию, креативность, стрессоустойчивость, высокий уровень адаптации.
Регулярная оценка квалификации персонала, обеспечение карьерного роста.
Преемственность поколений

Важно, чтобы в компании были опытные и молодые сотрудники.
Поощрение соревновательного духа подчиненных, которые претендуют на руководящие должности. Это формирует кадровый резерв компании.
Баланс между контролем и предоставлением самостоятельности

Скрупулезный контроль работников на каждом этапе выполнения работы демонстрирует недоверие, повышает уровень стресса в коллективе и сводит на нет творческий подход. Полное же предоставление свободы грозит снижением продуктивности.

Чтобы сделать управление персоналом эффективным, руководителю необходимо:

• поручать сотрудникам только ту работу, которая соответствует их должностным обязанностям;
• практиковать в компании автоматическое замещение сотрудников при их выходе в отпуск. Так легко избежать проблем при непредвиденном увольнении работника;
• демонстрировать к каждому подчиненному положительное ровное отношение. Выделение тех или иных сотрудников на фоне остальных ухудшит психологический климат в компании, станет причиной конфликтов.